A legutóbbi, immár német modell után Kövesi Gábor összegzésének újabb, ötödik részében svéd szisztémával ismerkedhetnek – a példa azért (is) figyelemre méltó, mert bemutatja, mitől üzembiztos a svéd munkaerőpiac védernyő-rendszere.
Az alábbiakban a svéd munkaerőpiacra jellemző úgynevezett „flexicurity" modell jellemzőit foglalom össze – kezdjük is rögvest a kifejezés magyarázatával!
A cél a gyors alkalmazkodás
A svéd modell a rugalmasság (flexibility) és a biztonság (security) ötvözetén alapul, és a legfőbb jellemzője, hogy a svéd munkaerőpiac könnyebben tud alkalmazkodni a gazdaság változásaihoz, miközben – és számunkra ez az igazán meghatározó tényező – a munkavállalókat nem maga az adott munkahely/vállalat, hanem szélesebb védőháló és átképzési rendszer védi.
A flexicurity modell gyakran idézett képe egy háromszög, a rugalmas felvétel/elbocsátás, a nagyvonalú jövedelemtámogatás és az aktív átképzési politika együttese. A munkavállaló ennek nyomán nem az adott munkahelyhez ragaszkodik, hanem ahhoz a szociális biztonsághoz, amelyet a rendszer biztosít. Ennek nyomán egy percig sem kétséges, hogy esetleges elbocsátása esetén is megfog tudni élni, és viszonylag gyorsan új, sokszor a korábbinál is jobb munkahelyet találhat. A rendszer a munkáltatók számára is vonzó – ugyanis rugalmasabban tudnak reagálni a változó piaci körülményekre.
Kiterjesztett rendszerelvek
A modellt érdemes részletesebben is áttekinteni, ugyanis éppen ezek a jellemzők teremtik meg a kölcsönösen vonzó rendszer alapjait. A három pillér közül az első a cégek rugalmassága a munkaerő felvételében és elbocsátásában. Így a munkáltató könnyen igazíthatja a létszámszükségletét a kereslethez. A svédek célja az volt, hogy nagyobb rugalmasságot, alkalmazkodóképességet és biztonságot teremtsenek a munkaerőpiacon azzal, hogy jobban összehangolják a munkavállalók képességeit a vállalatok működésével.
A második pillér az elbocsátott munkavállalók jövedelembiztonsága, amit nagyvonalú, de aktív álláskereséshez kötött munkanélküli-ellátás és széles körű szociális háló jellemez. A logikája szerint az elbocsátott dolgozókat a védőháló rendszer megvédi, így a munkavállalói oldal felől is kisebb az ellenállás a rugalmasan kezelt elbocsátásokkal szemben.
A harmadik tétel az aktív munkaerőpiaci politika. Átképzés, pályaorientáció, élethosszig tartó tanulás. A svédek 2022-ben új tanulmányi támogatási programot vezettek be, valamint új alapszintű készségfejlesztési támogatási programot is kezdtek, amely a pályaorientációra, valamint az álláskeresési és vállalkozásindítási tanácsadásra fókuszál – ebből adódóan minden munkavállaló számára a korábbinál jobb lehetőségeket biztosít a pályaváltáshoz a teljes életút során.
Irányított átállás
A harmadik pillérként említettem az aktív munkaerőpiaci politikát – ebben a svéd Átállási Tanácsok segítenek. A tanácsok jogilag úgynevezett kollektív-szerződéses alapítványok, nonprofit szervezetek. A testületek vezetésében egyenlő arányban ülnek munkáltatói és munkavállalói képviselők, és ők döntenek a nyújtható támogatások mértékéről és tartalmáról. Az Átállási Tanácsok tehát a „csere" oldalt biztosítják, méghozzá nagy hatékonysággal, mert korán, már az átszervezési folyamat elején bekapcsolódnak – így sikerességi arányuk is magas. Az egyik legnagyobb átállási tanács, a TRR például 2016-ban az elbocsátott dolgozók 88 százalékát tudta elhelyezni új állásban – pár hónapon belül!
Összességében éppen ez a hatékony szisztéma teszi politikailag és társadalmilag is elfogadhatóvá a rugalmas elbocsátások rendszerét Svédországban. Mert ha az emberek tapasztalata az, hogy elbocsátás után gyorsan és támogatottan találnak újra munkát, kisebb lesz az ellenállás a munkáltatói mozgástérrel szemben is.
A következő – eredetileg sorozatzárónak szánt – részben azt mutatom meg, hogy a Dunaferrnél az előző részekben leírt programoknak a nagy része már megvolt. De akkor mégis miért nem használták?
(Folytatjuk)
Kövesi Gábor
(Fotó: archív felvétel)
